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¿Cuáles son las causas que permiten despedir a un trabajador con justa causa y sin deber de indemnización?

Conozca las causas que permiten despedir a un trabajador con justa causa y sin indemnización por despido al trabajador

El despido con justa causa priva al trabajador de la indemnización por antigüedad y preaviso. Por ello, despedir a un trabajador con causa es una tarea difícil ya que debe existir una causa de despido suficiente.

La causa del despido debe ser grave, y su gravedad debe ser tal como para no tolerar la continuidad de la relación laboral luego de producida.

El despido con causa es, ni más ni menos, una sanción disciplinaria (la más grave por supuesto) y como toda sanción debe reunir una serie de requisitos para resultar válida.

 

Progresividad y proporcionalidad de las sanciones

Muchos trabajadores se preguntan si pueden ser despedidos con causa por llegadas tarde o ausencias al empleo.

La respuesta es si. Pero desde ya adelantamos que una llegada tarde o una ausencia al trabajo no es causa suficiente de despido, ni mucho menos.

Así como afirmamos que una llegada tarde no es razón para un despido con causa, debemos resaltar que las reiteradas llegadas tarde el empleo o las repetidas ausencias pueden ser causa suficiente y legítima para un despido con causa, siempre y cuando se cumplan ciertos requisitos.

De modo general, decimos que toda sanción debe ser proporcional a la falta cometida, y también debe existir cierta progresividad en las sanciones aplicadas.

La proporcionalidad significa que la sanción debe tener relación (ser proporcional) a la falta cometida. Por ejemplo, no sería legal despedir con causa a un empleado por la ausencia (incluso injustificada) al empleo durante 1 día si se trata de un trabajador con cierta antigüedad y que jamás faltó al empleo.

La progresividad de las sanciones quiere decir que deben ir de menor a mayor. A medida que las faltas del empleador se repiten, las sanciones deberían ir siendo más graves, hasta incluso llegar al despido.

No debe perderse de vista que toda sanción debe ser comunicada al trabajador y efectivizada en forma prácticamente simultánea a la falta sancionada, es decir, no puede imponerse una sanción a un trabajador por una falta cometida varios meses atrás.

 

Requisitos que justifican un despido con causa

El despido con causa puede ser justificado de diferentes maneras.

Por ejemplo, si se trata de un trabajador que ingresa tarde a su empleo, el empresario debería comenzar con un simple llamado de atención, para luego formalizarlo mediante una notificación escrita (sanción propiamente dicha), y si es necesario, reiterar la sanción en caso de repetirse.

Si el trabajador no ajusta su conducta, el empleador podría sancionarlo por escrito disponiendo la suspensión durante un día (sin goce de haberes) y posteriormente repetir la sanción disciplinaria pero en esta oportunidad agravando la suspensión (por ejemplo, por 2 ó 3 días sin goce de sueldo).

En caso de que el trabajador reciba continuas sanciones por la misma falta (ya sea llagadas tarde, mal comportamiento laboral, ausencias injustificadas, etc.), el empresario ya cuenta con motivos suficientes para despedir al trabajador con causa, es decir, sin deber de indemnizarlo.

Hay que tener presente que todas las sanciones deben ser notificadas al empleado por escrito (sin excepción) y que el empleado tiene derecho defenderse y cuestionar la sanción impuesta explicando los motivos por los que la considera injusta.

Pasados 30 días corridos desde que la sanción fue impuesta sin que el trabajador la haya cuestionado, se considera que la misma ha sido aceptada.

 

Hechos graves que legitiman el despido con causa

Existen diversos hechos que son de tal gravedad que le permitirían al empresario despedir sin causa al trabajador, como por ejemplo, el robo de dinero, mercaderías u objetos al empleador.

Estas conductas, además de constituir posibles delitos penales, significan una pérdida de confianza y una falta tan grave que permitiría el despido con causa de un trabajador.

Estos hechos, dada su gravedad, deben ser estrictamente probados por el empleador y desde ya no alcanza la mera acusación por parte del empresario.

La prueba podría producirse, por ejemplo, por videos de seguridad donde se vea claramente al empleado cometer el hurto o robo, o bien, verificar por parte del empleador (a través de empleados de seguridad o personal jerárquico) la tenencia del empleado de objetos que son propiedad del empleador entre sus pertenencias cuando intenta retirarse de su empleo.

Este tipo de situaciones deben ser siempre valoradas restrictivamente y otorgarse el derecho de defensa al trabajador.

 

¿Lo despidieron con causa y le niegan la indemnización por despido?

Si este es su caso, no dude en consultarnos ya que en muchas oportunidades la causa del despido alegada por el empleador no es suficiente o no fue correctamente explicitada en el telegrama de despido.

En estos casos, el trabajador tiene derecho a exigir la indemnización por despido y logramos demostrar que la causa del despido es improcedente, el trabajador podrá reclamar multas y agravamientos indemnizatorios adicionales.

 

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