Despido de un trabajador con causa justificada

Motivos que permiten despedir a un trabajador con justa causa y sin indemnización

El despido con justa causa priva al trabajador de la indemnización por antigüedad y preaviso según la ley laboral argentina. Por ello, despedir a un trabajador con causa es una tarea difícil ya que debe existir una causa de despido suficiente.

La causa del despido debe ser grave, y su gravedad debe ser tal como para no tolerar la continuidad de la relación laboral luego de producida.

El despido con causa es una sanción disciplinaria (la más grave por supuesto) y como toda sanción debe reunir una serie de requisitos para resultar válida.

Progresividad y proporcionalidad de las sanciones

¿Es posible ser despedido con causa por llegar tarde al empleo o no ir a trabajar?

La respuesta es si. Pero desde ya adelantamos que una llegada tarde o una ausencia al trabajo no es causa suficiente de despido, ni mucho menos.

Una llegada tarde no es razón para un despido con causa.

Las reiteradas llegadas tarde el empleo o las repetidas ausencias injustificadas pueden ser causa suficiente y legítima para un despido con causa, siempre y cuando se cumplan ciertos requisitos.

Como regla general, todas las sanciones deben ser proporcionales a la falta cometida y debe existir cierta progresividad en las sanciones aplicadas.

La proporcionalidad significa que la sanción debe tener relación (ser proporcional) a la falta cometida.

Por ejemplo: no sería legal despedir con causa a un empleado por la ausencia (incluso injustificada) al empleo durante 1 día si se trata de un trabajador con cierta antigüedad y que jamás faltó al empleo.

La progresividad de las sanciones quiere decir que deben ir de menor a mayor.

A medida que las faltas del empleador se repiten, las sanciones deberían ir siendo más graves, hasta incluso llegar al despido.

Toda sanción debe ser comunicada al trabajador y efectivizada en forma prácticamente simultánea a la falta sancionada.

Es decir, no puede imponerse una sanción a un trabajador por una falta cometida varios meses atrás.

Requisitos que justifican un despido con causa

El despido con causa puede ser justificado de diferentes maneras.

Por ejemplo: si un trabajador ingresa tarde a su empleo, el empresario debería comenzar con un simple llamado de atención, para luego formalizarlo mediante una notificación escrita (sanción propiamente dicha), y si es necesario, reiterar la sanción en caso de repetirse.

Si el trabajador no ajusta su conducta, el empleador podría sancionarlo por escrito disponiendo la suspensión durante un día (sin goce de haberes).

Posteriormente puede repetir la sanción disciplinaria pero en esta oportunidad agravando la suspensión (por ejemplo, por 2 ó 3 días sin goce de sueldo).

En caso de que el trabajador reciba continuas sanciones por la misma falta (ya sea llagadas tarde, mal comportamiento laboral, ausencias injustificadas, etc.), el empresario ya cuenta con motivos suficientes para despedir al trabajador con causa, es decir, sin deber de indemnizarlo.

Todas las sanciones disciplinarias laborales deben ser notificadas al empleado por escrito (sin excepción). El empleado tiene derecho defenderse y cuestionar la sanción impuesta explicando los motivos por los que la considera injusta.

El plazo para impugnar la sanción es de 30 días corridos desde que ella impuesta. Si el trabajador guarda silencios se considera que la misma ha sido aceptada.

Hechos graves que legitiman el despido con causa

Existen diversos hechos que son de tal gravedad que le permitirían al empresario despedir sin causa al trabajador (el robo de dinero, mercaderías u objetos al empleador).

Estas conductas – además de constituir posibles delitos penales – significan una pérdida de confianza y una falta tan grave que permitiría el despido con causa de un trabajador.

Estos hechos, dada su gravedad, deben ser estrictamente probados por el empleador y desde ya no alcanza la mera acusación por parte del empresario.

La prueba podría producirse por medio de videos de seguridad donde se vea claramente al empleado cometer el hurto o robo.

El empleador puede – a través de empleados de seguridad o personal jerárquico – revisar las pertenencias del empleado buscando objetos que son de propiedad del empleador.

Este tipo de situaciones deben ser siempre valoradas restrictivamente y otorgarse el derecho de defensa al trabajador.

¿Te despidieron con causa y niegan la indemnización por despido?

En muchas oportunidades la causa del despido alegada por el empleador no es suficiente o no fue correctamente explicitada en el telegrama de despido.

El trabajador tiene derecho a exigir la indemnización por despido.

Si logramos demostrar que la causa del despido es improcedente, el trabajador podrá reclamar multas y agravamientos indemnizatorios adicionales.

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