Despido con contrato a plazo fijo y contrato eventual en Argentina

Despido y Fraude laboral en el contrato a plazo fijo y contrato eventual en Argentina

Si estás trabajando mediante contrato a plazo fijo o por tiempo determinado (ej. contrato de trabajo por 2 años) pero en realidad sos un trabajador permanente como cualquier otro, corresponde que seas registrado como un trabajador estable y tengas sus mismos derechos y beneficios.

Lo mismo ocurre si te obligan a firmar contratos de trabajo sucesivos por tiempo limitado para garantizar tu permanencia en el empleo.

Si trabajás mediante contrato de trabajo eventual, pero no hay causas extraordinarias que justifiquen ese tipo de contratación (reemplazo por vacaciones, picos de trabajo, cubrir un reemplazo temporal) también corresponde que te registren como un trabajador permanente y tengas los mismos beneficios.

Cuando algo de esto ocurre, existe lo que se llama fraude laboral ya que la empresa utiliza beneficios que no le corresponden y el trabajador pierde muchos de sus derechos como el preaviso y la indemnización en caso de despido.

Si este es tu caso, es posible iniciar un reclamo laboral mediante telegrama exigiendo que la empresa te registre como trabajador permanente y tengas derecho a una indemnización en caso de despido.

Si la empresa se niega a esa registración, como trabajador tenés la opción de considerarte despedido y así reclamar importantes indemnizaciones ya que esta situación trae aparejadas las mismas indemnizaciones que existen para los trabajadores mal registrados, y son muy elevadas.

MUY IMPORTANTE: si no te notificaron el vencimiento del contrato al menos y mes antes o lo hicieron con más de 2 meses de anticipación, el contrato a plazo queda convertido en un contrato permanente y tenés derecho a ser considerado trabajador permanente (con derecho a indemnización en caso de despido) y a que respeten toda la antigüedad laboral desde la fecha del primer contrato que hayas firmado.

 

Casos típicos de fraude laboral mediante contratos a plazo o eventuales

Incorporar a un empleado mediante un contrato eventual o contrato por tiempo determinado le trae muchos beneficios a las empresas ya que no tendrán el deber de indemnizar ni dar preaviso en caso de despido.

Por ello, algunos empleadores intentan usar este tipo de contratos para evitar indemnizaciones por despido.

Lo importante es decir que estos contratos sólo pueden ser usados en casos muy especiales y con muchas limitaciones.

Con motivo de ello, las empresas que intentan evadir la ley laboral (fraude laboral) utilizan alguno de estos mecanismos.

  • Realizar contratos eventuales sin causa extraordinaria que lo permita
  • Utilizar contratos eventuales consecutivos (6 meses + 6 meses)
  • Celebrar contratos temporales sucesivos
  • Pedir la renuncia del trabajador antes de finalizar el contrato y luego firmar un contrato nuevo

 

No te preocupes, si esto sucede, existen mecanismos legales que te van permitir reclamar lo que te corresponde, e incluso más, porque la justicia laboral considera que este caso se asimila a una situación de empleo mal registrado.

 

Solución ante el fraude laboral por medio de contratos eventuales o contratos por tiempo determinado

Al derecho laboral sólo le importa la realidad de los hechos.

Esto quiere decir que aunque el empresario intente disfrazar la realidad mediante varios contratos sucesivos eventuales o contratos a plazo fijo, el derecho laboral considera que existe fraude laboral y hará de cuenta que ellos nos existen.

En caso de que hayas sido víctima de fraude laboral mediante contratos temporales en lugar de haber sido registrado como un trabajador permanente, la ley laboral permite corregir esta situación mediante el siguiente procedimiento breve:

  1. Se le exige al empleador mediante telegrama laboral que te declare como trabajador permanente en lugar de trabajador temporal por contrato (eventual o plazo fijo según el caso)
  2. Se otorga un plazo de 30 días para hacerlo, pero se exige que responda en 2 días si lo va a hacer
  3. Si el empleador no responde en 2 días o responde rechazando tu reclamo, la ley permite que te consideres despedido sin causa y por culpa del empleador
  4. Al considerarte despedido sin causa, vas a poder reclamar la misma indemnización que te hubiera correspondido en caso de que hayas sido registrado como trabajador permanente y te hubieran despedido

 

Contrato de trabajo a plazo fijo por tiempo determinado

La ley laboral argentina (artículo 93 de la ley 20.744) sólo permite contratar empleados temporales (mediante contrato a plazo fijo) cuando existe una causa objetiva que lo justifique por la actividad de la empresa y además le pone un límite máximo de 5 años.

Si el límite de 5 años se excede o la causa es insuficiente, se considera que el contrato dejó de existir y el trabajador goza de todos los beneficios de la ley general.

 

Contrato de trabajo eventual (sin agencia eventual)

Por otro lado, la ley argentina también permite la contratación temporal a través del contrato de trabajo eventual, donde también debe existir una causa que lo justifique y hay plazos máximos que respetar.

Según la ley 24.013 los contratos eventuales no pueden realizarse por más de 6 meses dentro de 1 año, ni más de 1 año en un período de 3 años.

La diferencia entre el contrato a plazo fijo y el contrato eventual, es que en el contrato a plazo fijo se sabe de antemano el plazo (ej.: 1 año), mientras que en el contrato eventual no se puede determinar el plazo al momento de contratar ya que depende de un evento (ej.: reingreso del empleado al que reemplazó el trabajador eventual).

En ambos casos, el contrato debe hacerse por escrito y la causa de la contratación debe ser perfectamente detallada en el contrato, sumado a que dicha causa debe mantenerse durante toda la vigencia del contrato.

 

Fraude laboral mediante contratos de trabajo eventuales o por tiempo determinado

Entre las posibles causas para la contratación de empleados mediante contratos eventuales o contratos a plazo fijo en forma legal (por un lapso determinado) están las siguientes:

 

  • Cubrir puestos de trabajo por picos de trabajo extraordinarios
  • Reemplazo de trabajadores de la empresa por licencias (maternidad, enfermedades prolongadas).

 

Ya que la aplicación de los contratos eventuales o contratos a plazo fijo brindan menores derechos a los trabajadores, la aplicación está muy condicionada y se aplica de forma muy restrictiva por parte de los jueces laborales.

Por ejemplo, si el contrato a plazo fijo o eventual se realiza para reemplazar a un trabajador, debe incluirse el nombre del empleado a reemplazar en el contrato.

 

Preaviso e Indemnización por despido en el Contrato por tiempo determinado

La firma de estos contratos es muy perjudicial para los empleados ya que pierden gran parte de sus derechos como trabajadores en relación de dependencia.

Preaviso de finalización del contrato:

El empleador debe avisar al trabajador (por escrito) que el contrato finalizará y no será renovado por lo menos 1 mes antes del vencimiento del contrato, pero no puede avisarle más de 2 meses antes.

La falta del preaviso hará que el trabajador sea considerado empleado en dependencia por tiempo indeterminado y con derecho a ser indemnizado si es despedido (no tiene más validez el contrato anterior).

 

Indemnización por despido:

  • Contratos por hasta 1 año: no hay indemnización si se notificó el preaviso
  • Contratos por más de 1 año: medio mes de indemnización + 1 mes preaviso
  • Despido antes de finalizar el plazo: 1 mes por año trabajado + preaviso + todos los meses faltantes hasta el fin del contrato
  • Despido cumplido el plazo en contratos menor a 1 año: no hay indemnización
  • Despido cumplido el plazo en contratos mayores a 1 año: 1 mes por año trabajado

 

Preaviso e Indemnización por despido en el Contrato por trabajo eventual

Los contratos de trabajo eventuales son aún más perjudiciales que los contratos por plazo determinado ya que no hay deber de preavisar la finalización del mismo y no hay indemnización.

Preaviso de finalización del contrato: no hay obligación de preaviso ya que al ser un contrato eventual se supone que el empleador no sabe de antemano cuando finalizará la causa que le dio origen (en teoría debe ser una causa muy puntual y extraordinaria)

Indemnización por despido: no hay deber de indemnizar cuando el contrato termina por finalizar la causa de la contratación (ej.: fuiste contratado para reemplazar a un empleado enfermo y éste se reincorpora a su puesto)

 

Calculadora online en 1 paso para calcular tu indemnización por fraude laboral

Si existe fraude laboral en tu caso ya que no deberías haber firmado un contrato por tiempo determinado o un contrato eventual, con esta calculadora online vas a poder calcular qué indemnización te corresponde si seguís el procedimiento de reclamo judicial para ser registrado correctamente como empleado permanente y no bajo contrato temporal.

 

 

 

Fallos judiciales que admiten el fraude laboral al usar contratos eventuales y contratos a plazo fijo de trabajadores

 

Expediente: “Sintes Enrique c/ Comisión Nacional de Regulación del Transporte CNRT s/ despido” – Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo Sala IX (30/05/2014)

Se ha dicho que la relación habida entre las partes fue permanente pues los sucesivos contratos de locación de servicios seguidos de una contratación a plazo fijo no hacen más que reflejar la verdadera relación de dependencia.

Asimismo, se dijo que “Corresponde concluir que la relación habida entre las partes fue de tipo permanente, pues por un lado no se encuentra convalidada la modalidad de contratación a través de contrato a plazo fijo, y además la demandada pretendió excluir de la proyección de la LCT sólo el período previo, partiendo de la presunta adecuación de la metodología adoptada de suscribir sucesivos contratos anuales de locación de servicios con los términos de los decs. Nº 92/1995 y 1184/2001”.

En este sentido, dijeron los jueces que “Toda vez que no se explica ni justifica en la causa que a partir de cierto momento el actor pasara de estar contratado a través de sucesivos contratos anuales de locación de servicios (decs. Nº 92/1995 y 1184/2001) a una contratación a plazo fijo, corresponde determinar que la relación habida entre las partes fue de tipo permanente.”

Finalmente, se sostuvo que “La relación habida entre las partes desde su ingreso hasta la ruptura debe entenderse regida por la LCT puesto que la misma fue permanente, ya que ha quedado demostrado a través de la profusa cantidad de contratos de locación suscriptos y del aporte de facturas correlativas que no hacen más que reflejar la verdadera relación de dependencia en la que se desplegaban los servicios del demandante.”

 

Causa “Forzano Roberto Daniel c/ Aguas Danone de Argentina S.A. s/ despido”, Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo

Los jueces sostuvieron que la celebración de un contrato de trabajo a plazo fijo, de acuerdo a lo establecido por el artículo 90 de la Ley de Contrato de Trabajo, no depende únicamente de la voluntad de las partes, sino que deben existir causas objetivas fundadas en las modalidades de las tareas o de la actividad de que se trate que lo justifiquen, señalando los magistrados que de las constancias de la causa, no surge elemento probatorio alguno que demuestre la necesidad de tal contratación.

En la sentencia judicial se señaló que “las tareas de carga y descarga efectuadas por el accionante no pueden ser consideradas extraordinarias en tanto éstas formaban parte de la habitual labor de la demandada y, en tanto integraban la estructura organizativa de la empresa por lo que no se justifica la necesidad de contratar a plazo fijo al actor”, por lo que entendieron que el despido dispuesto por la demandada devenía injustificado, correspondiendo hacer lugar a los rubros indemnizatorios reclamados con motivo de la extinción del vínculo en el artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo…”.

 

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