Los empleados monotributistas son trabajadores en dependencia a pesar de la Ley de bases

¿Es legal ser empleado monotributista (y no trabajador en dependencia) después de la reforma laboral?

Nosotros creemos que a pesar de que la reforma laboral reciente establece que ahora es posible contratar a hasta cinco empleados como “colaboradores” monotributistas en lugar de ser registrados como trabajadores, esto no es legal desde el punto de vista laboral, ya que el régimen jurídico laboral no ha cambiado en absoluto.

Te lo explicamos y fundamentamos a continuación, pero básicamente tenés que saber que si sos contratado como “colaborador” dentro de los 5 empleados que menciona le reforma de la ley de bases, pero recibís ordenes, te fijan el horario, te fijan las tareas, te fijan el salario, te insertás en la organización empresarial de otro, te dan los elementos de trabajo, pueden sancionarte, aunque la reforma laboral te llame “colaborador” seguís siendo un empleado y como tal debes estar protegido por las leyes laborales por aplicación del principio de la primacía de la realidad del derecho laboral.

La reforma de la ley laboral de la Ley de Bases

La reforma laboral introducida por la ley de bases 27.742 y reglamentada por el DNU 70/23 ha creado la figura del «trabajador independiente con colaboradores», el que permite que los empleadores (trabajadores autónomos – monotributistas también) contraten hasta cinco colaboradores sin generar un vínculo de dependencia laboral.

El DNU 70/23 introduce una modalidad que permite a un trabajador independiente contratar hasta cinco colaboradores bajo un régimen especial que niega la existencia de un vínculo de dependencia laboral.

Esta figura es innovadora en el ámbito del derecho laboral argentino, pues choca con la definición tradicional de contrato de trabajo, establecida en los artículos 21, 22 y 23 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) 20.744, que presume una relación de dependencia cuando se presta un servicio bajo la subordinación de otra persona, salvo prueba en contrario.

En este nuevo marco, el colaborador no se reconoce como un empleado en términos clásicos, sino como una persona que trabaja de manera autónoma junto al trabajador independiente.

Sin embargo, la doctrina alerta sobre la Primacía de la Realidad, principio que establece que, en el ámbito laboral, lo que determina la naturaleza de la relación no es la forma en que las partes la denominen, sino la realidad de los hechos.

Si los colaboradores realizan tareas que tradicionalmente se reconocen como propias de una relación de dependencia (sujetas a instrucciones, horarios, régimen sancionatorio de un tercero), entonces podría considerarse que, en esencia, se trata de una relación laboral encubierta.

Impacto en los derechos laborales y la violación del art. 14 bis de la Constitución Nacional

Uno de los principales puntos de debate es cómo esta nueva figura afecta los derechos consagrados por el artículo 14 bis de la Constitución Nacional, que protege, entre otros, el derecho a la igual remuneración por igual tarea, a condiciones dignas y equitativas de trabajo, a la jornada laboral limitada, al salario mínimo, vital y móvil, y a la protección contra el despido arbitrario.

El DNU 70/23 introduce una modalidad de contratación que, al eliminar la relación de dependencia, pone en riesgo varios de estos derechos fundamentales:

– Condiciones dignas y equitativas de labor: Los colaboradores bajo esta nueva figura no están amparados por la protección que otorga la LCT. Esto significa que podrían verse expuestos a condiciones de trabajo menos dignas y equitativas, ya que no se garantizan los derechos asociados a la relación de dependencia, como la seguridad e higiene, ni se establecen límites claros para evitar la explotación.

– Jornada limitada: Al no ser considerados empleados en dependencia, los colaboradores podrían estar sujetos a jornadas laborales más largas sin regulación. Esto vulnera uno de los principios fundamentales del derecho laboral: la limitación de la jornada laboral para garantizar el descanso adecuado y la protección de la salud del trabajador.

– Descanso y vacaciones pagas: El nuevo marco también omite las garantías sobre el descanso semanal y las vacaciones pagas. Los colaboradores, al no estar bajo la protección de la LCT, podrían verse obligados a trabajar más allá de lo que sería razonable sin recibir una compensación adecuada en términos de descanso.

– Retribución justa: En esta modalidad, los colaboradores quedan sujetos a una negociación individual con el trabajador independiente, lo que podría derivar en una remuneración por debajo de lo que sería un salario justo, violando el principio de «salario mínimo, vital y móvil» establecido por la Constitución Nacional y las leyes laborales.

– Igual remuneración por igual tarea: Uno de los puntos más críticos de esta reforma es el riesgo de que los colaboradores no reciban una remuneración justa por las tareas realizadas, lo que quebranta el principio constitucional de igual remuneración por igual tarea. Esto es especialmente preocupante en el caso de los empleados monotributistas, quienes ya se encuentran en una situación vulnerable debido a la naturaleza de su régimen tributario y a la ausencia de derechos laborales tradicionales.

– Protección contra el despido arbitrario: Al no estar bajo una relación de dependencia, los colaboradores pueden ser despedidos sin necesidad de justificación y sin recibir indemnización alguna, lo que los deja en una situación de gran precariedad laboral.

Colisión con el artículo 14 bis de la Constitución Nacional

El artículo 14 bis de la Constitución Nacional Argentina establece que el trabajo debe gozar de la protección de las leyes, asegurando condiciones dignas y equitativas, jornada limitada, descanso, vacaciones pagas, y salario justo.

La figura del trabajador independiente con colaboradores, tal como está planteada, plantea una colisión directa con varios de estos principios constitucionales.

Uno de los mayores riesgos de esta nueva figura es la creación de una desigualdad estructural en el mercado laboral. Mientras que los trabajadores bajo relación de dependencia están protegidos por la LCT y gozan de ciertos derechos inalienables, los colaboradores bajo este régimen quedarían en una situación de desventaja, violando el principio de igualdad ante la ley. Además, los monotributistas, que ya se encuentran en una posición más frágil, podrían verse aún más vulnerados ante esta nueva modalidad de contratación.

La postura de la Corte Suprema y la doctrina

La Corte Suprema de Justicia de la Nación ha sostenido en reiteradas oportunidades que los derechos laborales no deben ser subordinados a las necesidades del mercado. En el fallo Vizzoti c/ Amsa, la Corte subrayó que el trabajo humano no constituye una mercancía, y que el mercado debe ajustarse a los principios fundamentales establecidos en la Constitución Nacional y en los tratados internacionales de derechos humanos.

El DNU 70/23, al introducir una flexibilización orientada al mercado, parece contradecir esta doctrina, lo que podría generar futuros conflictos legales en caso de que los trabajadores afectados recurran a la justicia para defender sus derechos.

Conclusión

A pesar de la reforma laboral impulsada por el DNU 70/23 y la intención manifiesta del gobierno de Milei, el régimen jurídico aplicable a los monotributistas empleados no experimenta modificaciones sustanciales. La realidad jurídica sigue siendo clara: cuando existe una relación de subordinación, se deben aplicar las leyes laborales.

Si el trabajador recibe órdenes directas, se inserta en una estructura organizativa ajena, percibe una remuneración fijada por el empleador, está sujeto a un régimen sancionatorio, utiliza herramientas provistas por el empleador y el riesgo empresarial no recae sobre él, sino sobre la empresa, estamos ante una relación de dependencia.

En tales circunstancias, la normativa laboral vigente y los principios protectores del derecho del trabajo deben imperar. Esta es nuestra firme postura y estamos convencidos de que, basándose en estos sólidos fundamentos jurídicos, la mayoría de los jueces laborales confirmarán esta interpretación.

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